职场晋升“潜规则”：资深测试经理的职场忠告与经验分享
技术人通常有一个“单纯的幻想” —— 只要我技术牛，干活多，就一定能升职加薪，走向人生巅峰。可现实往往事与愿违，“干活多却绩效差晋升难”是伴随很多打工人多年的职场梦魇。
近期，15 年从业经验资深测试技术专家，某金融银行技术经理 @云胖虎 老师在霍格沃兹测试学院分享了《测试人晋升指南：如何做好个人绩效管理》主题演讲，揭秘了职场晋升的“潜规则”。干货满满，供大家学习领会（文字略有删减）。测试晋升、管理与领导力提升，文末加群。
作为技术人，在职场当中经常会看到这样的现象：
- 会写代码的不如会讲 PPT 的
- 努力干活年底绩效却评不上优秀
- 甚至薪资被新人倒挂也屡见不鲜
很多同学对这种现象都感同身受，也急切想知道如何才能更好的获得职场晋升。今天我们就来一起探讨下这个问题的答案。
当然，希望大家最终掌握的不是一种表层的方法论，而是一种正确的底层逻辑。因为方式方法是学不完的，底层逻辑对了才能一通百通。
这个主题最重要的几个 Topic 目录如下：
职场认知
第一个话题是：认知。我们对事情的理解、思考和判断以及行动，都是基于自己的认知去做的。认知不同，结果就不同。
举个测试工作的例子：某个系统，你花了两周发现了 20 个 Bug，再之后就很难再发现问题了。但是，隔壁组老王只是机缘巧合看了下，结果很快发现了 5 个新 Bug。
同样的，职场的认知不同，也会影响到你对日常问题的分析、细微工作的质量、职场行为的效果，最终影响你的工作绩效和升职加薪。
提升认知最重要的一点是：无论是测试系统，还是职场工作，你都能跳出这个过程，复制另外一个自己，站在第三方的角度或更高的视野去看自己的整个行为过程，然后进行思考、总结和判断。看起来可能有点虚，但却至关重要。
职场中什么最重要？
回答这个问题，首先要讲职场当中最怕的“三个不知道”：
如果这些你之前都没有想过，今天就正好结合这个问题一起思考下。我认为在职场当中最重要的：
1.做正确的事
就是说：不仅要“正确的做事”，还要“做正确的事”。这两者是不太一样的。
正确的做事：实际上是这个事情已经确定了，领导让你去做，通常只需要参照公司流程规范、会议规定去做就可以。一般来说不太会有较大的挑战，相对比较被动，做事方式比较机械，时间长了会让你缺乏判断力。
做正确的事：这个就需要一些主观判断，需要发挥自己的主观能动性，去甄别去行动。你要对这个事情本身和目标负责，做事要有自己的主见，并善于有创造性的开展工作，甚至要推动身边的所有人。
正确的做事是强调执行强调结果，做正确的事是强调思维，强调被人认可。
之前那个同学的疑问，在日常工作中，我做了这么多事，领导为什么还是不认可我呢？可能因为你做的事都是大家认为应该做的，不具备特别大的挑战性，所以得不到认可。
所以职场当中，不光要正确的做事，还要更多的做正确的事。这个是非常重要的。
2.不要陷入“低能力陷阱”
什么叫“低能力陷阱”呢？就是做的再多，也无法帮你去思考高层次的问题。
有的测试同学工作很勤奋，每天 996，但任务层级都不是特别高，多是一些搬砖的工作如设计用例、测试提 Bug，通常涉及不到测试设计、测试策略、或者测试技术的框架设计，还有创新改进等，所以即使很努力也无法快速成长，领导评价也很一般。
因为无论执行力还是工作的投入感，这些特征都不是团队／领导判断一个人能力强的标准，而且，天天 996 并不意味着你负责的产品质量就会变好。直接决定工作绩效好坏的是另外一些原因。
如何才能跳出这种“低能力陷阱”呢？还是得回到上面提到的工作方式：
- 多思考和总结“什么是正确的事”；
- 尽量少做无谓的形式化的一些工作（比如有些公司强调流程／周报什么的）；
- 不断提升认知能力，站到第三方角度审视自己的思考过程；
举个测试工作的例子，问几个问题：
- 你对所在公司的技术架构了解吗？
- 公司系统为什么这样设计？
- 为什么要做这样的技术选型？
- 背后的决策原因是什么？
探索这些问题的答案，你就会得充分的信息，帮助你去思考，去理解，从而跳出“低能力陷阱”。
3.设定目标
职场中最重要的事之一就是设定目标。
你的目标来自于哪里？你的“目标”真的称得上目标吗？
举几个例子：
- 有的公司领导会说：今年我要带领大家完成赚一个亿的小目标。这其实是口号，最多能鼓舞团队士气，不是目标。
- 有的测试小伙伴会说：我以前不太跟敢跟领导说话，接下来要鼓起勇气多跟领导去沟通，这是我的目标。这是目标吗？最多是你的信心，对不对？
- 还有小伙伴说：ok，我的目标就是不用上班，不要跟我讲工作目标，我的目标就是不用去设立目标。这个其实也不太现实，这充其量是个愿望。
- 有同学说：我的目标就是把目前的工作做好，把手头的自动化测试框架搭建好，脚本写好，Bug 发现的多多的。这个是行动，对不起，这也不是目标。
其实目标必须围绕公司战略，或者是你团队的一些诉求去展开。
怎么去设立一个目标？记得毛主席曾经说过一句话：不解决船和桥的问题，过河那是一句空话。
我今天给大家介绍一个方法就是：SMART 目标法，帮助大家设立自己的目标，而且这个目标一定是：
- 可衡量 Measurable
- 可执行 Attainable
- 具体的 Specific
- 与你公司和团队战略相关的 Relevant
- 有期限的 Time Bound
只有同时具备这 5 个条件的，才叫一个真正的目标。
我们拿减肥这件事举例，你从胖虎老师名字就可以看到了，我真的需要建立这样一个目标：
这里也建议大家结合 SMART 方法去深度想想自己的一个职场目标。
4.战略敏感度
接下来说说战略敏感度，这个跟目标也有点关系。我的观察，作为一个职场新人，最忌讳的就是：光低头干活不抬头看天。
这个东西是很微妙的。某种程度上来讲，你个人的目标一定要跟你团队的目标，你所在部门的目标以及公司的战略目标保持一定的上下相承接的关系。只有这个团队目标达成了，能打胜仗，能实现部门目标，后面公司才会有一系列重点项目会要这个团队去实施去完成，团队中的个人才会受益，它是一个正向循环的过程。
领导可能最忌讳有些员工写自己的工作目标是：明年要学习自动化测试，要学性能测试，要学习 Java 技术等等，但是并没有跟团队／部门／公司的目标建立直接关系。这个不建议写到你的个人年终总结报告里去。
接下来讲这个概念就更加重要了（可能是今天最重要的一个内容）。
5. 资源
首先问大家几个问题：
- 你去公司上班是目标还是资源？
- 你今天来参加分享课，是目标还是资源？
- 你加入了一个非常棒的公司或者一个非常棒的团队，这是目标还是资源？
我来解释下，这些为什么是资源而不是目标？
如果你把身边的这些资源都当成目标的话，你在职场当中是很难获得成功的。
即使不断提高个人能力，可以让“我”这个圈画的越来越大，但你的时间和精力总归是有限的。当你想要做一些更有价值的事或者想做更多事的时候，靠你一个人是绝对不可以的。这些时候我们需要直接领导、同事的支持，其他领导和同事的支持，甚至是业内人士的支持。
“资源”这个概念真的非常重要。你的认知把他们都看作资源，你才会想办法利用资源，甚至去做资源管理，使得他们都为你打造的一个目标去努力。
我在年轻的时候，跟大部分同学一样，都不把身边的这些领导同事，还有其他部门的同学当成资源，这叫守着金矿不懂开发，这是最遗憾的一件事。这个概念大家越早理解越好，千万不要把他们当成你的一个竞争对手，或者潜在的一个威胁，那样你就大错特错了。
当然有一点要注意，这里的圈有几种颜色，像蓝色的你是可以直接或间接去管理和使用，但绿色的，就要谨慎使用，不要去犯忌讳。红色资源则属于工作圈外的一些资源，多多益善，但是不要盲目去用。如果没有可使用的资源，那就要多想办法自己去积累了。
怎样的员工更容易晋升？
根据下图，大家可以给自己打个分，你在团队当中属于那个象限？
一般来说，高潜力高绩效的都是团队当中的明星员工，领导愿意培养，这些员工获得的资源和机会也非常多，一般都是充分授权，一个事交办到他手里面，基本上都能稳妥的搞定。
高潜力低绩效的员工，需要领导去做一些技术和工作指导，虽然他绩效比较低，但是潜力高。一般是新员工或者新入职的员工，会重点培养和指导，帮助他从二象限走向四象限。
高绩效但是低潜力，这种一般属于工作多年的一个技术老兵，一般绩效还是 ok 的，但是潜力能不能挖掘更多，这个因人而异。作为管理者要做的就需要给他做心理辅导，需要激励、沟通，挖掘他的潜力，然后走向第四象限。
最危险的就是低绩效低潜力这些同学，如果你处于这个象限，就得审视下自己。一般团队领导会给予几次机会，如果还是不合适，没有成长空间或者进步的可能，最后就会成为整个团队绩效的一个瓶颈。到了万不得已，领导就只能考虑换人了。
这样的同事我也见过，就是对任何事都抱着无所谓的态度，或者我自己的事情最重要，或者认为我最牛。这样的人成长潜力最低，接触新的事情也比较少，学的东西也很少，所学的技能都靠之前自己的积累，他没有成长潜力也是非常自然的一件事。而且当面对一些不确定性非常高、变化比较大的一些事情，领导也不会把这个事情安排给他，因为担心他做不好。
想要晋升，第一件要做的事
有个著名的管理学原理叫“彼得原理”：一个公司内所有人（包括你的老板，你自己，你的同事）都无法胜任当前的职位。
为什么呢？因为通常在当下的管理体系中，如果一个人胜任当前的职位，那么他就应该获得晋升，或即将获得晋升；如果这个人没有获得晋升，一直停留在某岗位好多年，那他应该无法完全胜任当前的职位（也许能胜任的一部分）。这就是为什么有些人无法得到晋升，因为他还无法胜任当前的职位。
我们可以这样理解：如果你要想晋升，第一件要做的事是什么呢？你要做你从来没有做过的事，接触从来没有打过交道一些人和资源。
比如，你以前是做测试技术相关的，手工测试也好，综合测试也好，性能测试也好，要不限于做技术类的。当你管人之后，你要跟他们打评价绩效，给他们定目标，给他们培训，处理各种异常情况，要去沟通处理同事之间的纠纷、与离职员工做谈话。有的员工绩效老是上不去，你是不是要去插手？团队整个绩效上不去，你是不是要把问题找出来？这些事情你认为一个低潜力低绩效员工能胜任吗？肯定胜任不了。
所以说，如果你想晋升，首先得心态开放，这个叫高成长潜力。
再举一个实际例子，假如说你和同事两个人绩效能力都不错，年底却只有一个优秀的名额，老板到底给谁呢？最后一定是一拍桌子 —— 给成长潜力高的员工。
职场目标最后都是走向第四象限，成为团队当中的明星员工，一方面增加自己的技能，一方面要有比较高的一个积极性，更主动，这样才能获得成长、晋升以及加薪。
聊一聊成长
接下来跟大家聊聊个人成长，用西游记的例子来跟大家互动一下。
西游记里面师徒 4 人取得真经之后，为何每个人所得到的结果不一样？
同样是取经，同样是打怪过关，为什么最后结果不同？同样一个团队，都是同事，为什么年底绩效不同？
这里说一下我自己的理解：
取经刚开始时，孙悟空一直在说“我要回花果山”，说了无数次。然后猪八戒说“我要回高老庄”，也一直在说。沙和尚呢，一直都说“大师兄、二师兄你们说的都对”，是不是？只有唐僧一个人说”我要去西天取经“，无论是遇到什么困难，他都是一句话 —— 我要去西天取经。整个团队中唯一一个目标感比较强的，就是唐僧，这是一个原因。
第二个原因就是，孙悟空在加入取经团队之前与取经之后，大家看下他成长大不大？说个具体细节，三打白骨精的时候，孙悟空看到妖精，上去就是一棒，直接开打，从不罗嗦；但西游记后期同样师傅被抓，也遇到更难缠的怪物，孙悟空不是说上去就打，打不过了怎么办？而是向领导要资源，找观音菩萨，或者通过以前的一些人脉，了解到某个神仙，借某样法宝，是不是？而且，孙悟空后面的沟通姿态都很低，都没说我以前是齐天大圣大闹天宫，不管以前多么牛，现在的姿态都很低。没错吧？
但是你想猪八戒和沙和尚，他们取经之前和取经之后的成长一样吗？猪八戒基本上始终对高老庄漂亮姑娘比较情有独钟，然后，沙僧基本上就是说一直低头干活，寡言少语，在整个团队当中几乎没有存在感。这就是为什么他们 4 个人所得到的结果不一样，因为师徒 4 人取经前后的个人成长完全不一样。
目标感强的人容易获得晋升
一般来说，目标感比较强的一个员工更容易获得晋升，就像前面说的唐僧那样。
大家在工作当中的成长也是这样，如果你看不到一个清晰的目标，或者定下来你发现它距离比较远，看不清。没事，先往下走两步再调整一下，再看，再调整。只要你走到一定相对位置的时候，你才能观察看得清楚，才能看得比较仔细。
为什么目标感的强的员工为什么容易获得晋升？因为他总能完成目标。领导下意识认为他非常可靠，总把一些关键任务和机会给到他。虽说不一定 100% 能获得晋升，但相对其他员工，真的非常容易。
向领导要反馈
注意一定要向领导要反馈，切记光低头干活，不抬头看天。。
就是刚才我说的沙僧的角色。沙僧在整部西游记的存在感都是比较低的，我估计他人际关系也一般。你说什么样的神仙，会因为打破一个玻璃杯子就被贬下凡间，可见他人际关系也一般。??
低头干活是正确的做事，抬头看天是要做正确的事。
在工作当中，为什么要经常去找领导去调研反馈？为什么要频繁请教我现在怎么样，这个事情对不对？甚至有同学会担心，这样老去找领导，会不会让领导觉得你能力比较差，别人问题少，你的问题却这么多？
其实不是。如果你糊里糊涂的一直低头干活，你不仅存在感很低。然后你又不去明确你的目标，万一你的目标有问题呢？万一你的方法有问题呢？所以，你必须要去跟领导明确这个问题。为什么要频繁的找领导？因为你的上级领导位置比你高，得到信息多，看问题的角度和你不一样。还是之前分享的内容，你应该先行动走两步，再调整再确定目标，阶段性的给领导去汇报一下结果，确认一下这个目标是不是可行。
而且，跟领导要资源，我需要八戒、沙僧的支持，你也需要向领导去反馈一下，阶段性的这个目标是不是能达成？只有这样，才能得到领导给你的反馈。实际上，我们做下级的就是给领导拿结果，领导要的就是结果。
我们希望领导能给到：一个是明确目标，我走的这条路对不对？第二是给资源，我现在想高效完成这件事，还需要谁的帮助，怎样的资源？
这样做好向上管理、在执行中不断获得正确反馈，才能让目标更清晰，执行效率更高，更顺利取得成果。
【编者按】限于篇幅原因，剩余演讲 Topic 内容：跟领导保持怎样的关系，怎想向上级汇报，领导喜欢怎样的下属，定位自己的瓶颈，如何获得晋升资格等在下一篇文章中推送。
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