[读书笔记]-OKR工作法

书名：OKR工作法

作者：（美）克里斯蒂娜 沃科特

可以在微信读书上免费查阅

OKR是什么

O表示目标（Objective），KR表示关键结果（Key Results）。

目标：你想做什么事情（比如，上线一款游戏）；

关键结果：如何确认你做到了这件事（比如，一天2.5万下载量或一天5万美元收入）。

按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要关联上实际的愿景使命。

四象限的OKR

本周关注的任务：列出3~4件最重要的事情，只有本周完成了这几件事情；明确这些事情的优先级，从P1开始。

未来四周的计划：有哪些事情需要其他团队成员做好准备或支持。

OKR当前的状态：初始设定的信心指数是5/10，定期盘点指定情况，要关注概率的改变和原因。

状态指标：挑出两个影响目标达成的其他因素。当这些地方发生意外时，马上讨论找出应对方案，确保OKR不受影响。

设定目标

• 目标要明确
  • 定期开展会议和邮件，报告目标的达成进度
  • 确保大家充分理解目标，时时记住目标的执行
• 要有时间期限
  • 一个月或者一个季度可以完成
• 做好计划
  • 设置优先级
  • 不要把时间花在不重要的事情上
• 不要轻易放弃，也不要中途更改OKR

OKR的使用

开启OKR会议

• 提前几天，向全体员工征询意见，思考近期应该聚焦的目标
• 预定会议室，准备一定的时长来开会，中间预留时间休息
• 将最认同的目标挑选出来，然后剔除重复的，尽可能把目标减少到三个
• 休息过后，自由列举所有能衡量目标的指标
• 给每一个关键结果设置具体的目标值
• 最后，大家一起确认定制的OKR

OKR管理周报

使用邮件通知或者会议讨论

• 把团队OKR作为开始，并标注完成目标的信心指数
• 列出上周的优先任务，并标注完成情况；未完成说明原因
• 列出下周的有限事项
• 列出风险或阻碍
• 备注，未包含在上述类别中的内容

引起OKR失败的因素

• 设置了多个目标
• 设置OKR周期过短
• 用绩效指标来驱动目标的完成
• 没有设置信心指数
• 没有追踪信心指数的变化
• 把周一的会议当做汇报例会，而不是谈话
• 即使没有完成所有的关键结果，也应该未设置的卓越目标感到自豪